近年では人事戦略の改善を目的に、CHROの役職が注目されています。しかしCHROを導入している企業はまだ少なく、「CHROにはどのような役割があるんだろう？」「CHROは導入するべきなのかな？」と悩む方もいるかもしれません。
そこで今回は、CHROの具体的な意味や注目されている理由、仕事内容や求められるスキルなどについて解説しています。記事の後半では企業事例やCHROを導入する際の注意点も紹介しているので、人事制度の強化を考えている方は、ぜひ本記事を参考にしてください。
今注目のCHROとは
CHROは「Chief Human Resources Officer」の略称であり、日本語では「最高人事責任者」と訳されます。企業や組織の人事戦略の策定と実行や人材の採用、人材教育全般の設計などの業務を行う役職のことを指します。企業によって概念はやや異なりますが、CHROは企業の経営陣の一員として組織の継続的な成長を目的にするポジションといえるでしょう。
CHROとCHOの違い
CHOは「Chief Human Officer」の略語であり、CHROと同義として扱われます。そのため、双方を区別する必要は基本的にはありません。しかし企業によっては、CHROとCHOの役割や仕事内容を分けている可能性があるようです。具体的な線引きは明らかではありませんが、CHO・CHROとして組織や会社に転職する際は、その企業の定義を説明してもらう必要があるでしょう。
CHROと人事部長の違い
人事部長とは組織の「人事部」の役職の一つであり、経営幹部には分類されません。業務内容にも違いがありますが、一般的に人事部長は社員の教育や人材管理を行う部署の責任を担う役割を指します。
一方でCHROも従業員の教育や人材管理にも関与しますが、基本的には経営に関わる人事戦略を担当することが一般的です。つまりCHROと人事部長の違いは、「経営に直接関与しているか否か」にあるといえるでしょう。
CHROとHRBPの違い
HRPBは「Human Resource Business Partner」の略称のことであり、日本語では「人的資源ビジネスパートナー」と呼ばれています。経営視点から人事部門の改善を実施するため、CHROと極めて近い役割です。
しかしCHROは経営者の一人として「戦略の達成」を重点にしている傾向があり、直接的な経営にはCHROの方が関わると考えられます。つまりCHROとHRPBの大きな違いは、「経営に関する責任の大きさ」ともいえるでしょう。
なぜCHROの役職が注目されているのか
CHROが注目される理由はさまざまですが、大きな要因としてはビジネスのあり方や労働概念の変化にあると考えられます。というのも、これまでの従業員の働き方は、会社の指示にしたがって業務を行うことが一般的でした。
しかし商品やサービスの普及や情報の多様化などが進み、企業の社員には自ら率先して行動する「自立型のキャリア」が重要視されています。そのため企業文化の浸透や改革などを目的とするCHROが注目されています。つまり「時代にあった人事の改革を行い、事業成長させること」がCHROに求められる成果の一つと考えられるでしょう。
CHROの仕事内容・役割
CHROは経営視点での人事の改善であり、会社の事業を成長させることです。しかし、「具体的には何をするんだろう？」と気になる方もいるかもしれません。ここからは、CHROのより具体的な仕事内容や役割を見ていきましょう。具体的には下記の通りです。
ただしCHROの業務内容は、会社や組織によって異なる可能性があります。したがって上記の3つは、一般的な事例として参考にしてください。順番に解説します。
人事戦略・経営施策の実現
CHROの重要な役割には、人事戦略の改善や、経営施策の実現・達成などが挙げられます。例えば会社の経営が不振な状態であれば、問題を特定して必要な人材を確保する必要があります。問題解決だけではなく中・長期的な経営戦略においては、目標達成に必要な社員の育成なども、CHROの仕事といえるでしょう。
したがってCHROは人事部の改善だけではなく、経営者の視点から人事戦略を考えることが大切なので、幅広い視野をもつことが大切になるでしょう。
企業の理念浸透
会社の考え方や企業の理念浸透なども、CHROの仕事の一つです。一般的な社員教育でも企業理念の浸透は行いますが、CHROは「社員が理念を理解して、行動に落とし込む」までをゴールにすることが目的です。
つまり従業員が会社の事業発展を考え行動することが企業理念の浸透を行う理由といえるでしょう。したがってCHROには会社の考え方を伝えるだけではなく、具体的なアクションプランの策定するスキルも必要と考えられます。
社員教育の改善
人事部でも社員教育の改善は行いますが、 CHROは会社の方針・方向性に沿った施策を担当します。具体的には人事評価制度の調整や教育プログラムの改善、従業員との1on1ミーティングの実施などが挙げられます。従業員のスキルアップだけではなく自立型のキャリア形成を目的にしており、経営戦略に基づいた施策の改善を行うことが大切です。
そのためCHROは人事のノウハウだけではなく、施策の進捗管理やマネジメント能力も重要になるでしょう。
CHROに必要なスキル
ここからは、CHROに必要なスキルを紹介します。企業の方針によっても異なりますが、一般的には下記の通りです。
順番に見ていきましょう。
コミュニケーション能力
CHROは人材育成なども担当するため、適切なコミュニケーション能力が求められます。例えば自社の目的を達成する際は、具体的なアクションプランや目的を設定した理由なども伝える必要があるでしょう。
また、ただ論理的に説明するのではなく、その人が理解できる話し方で教育することが大切です。CHROは経営陣の考えを伝達する役割でもあるので、難しい話をわかりやすく要約するスキルが必要になるでしょう。
人事全般のノウハウ
人事に必要なスキルは多岐に渡ります。企業の方向性によっても異なるため、絶対の正解はありません。しかし下記のノウハウは、CHROに求められる能力といえるでしょう。
| 名称 | 内容 |
|---|---|
| 課題解決能力 | トラブルなどに迅速かつ公正に解決する能力。社員の不満や職場の労働環境の改善に必要。 |
| 統率力 | 多くの業務を効率的に進めるための能力。さまざまなタスク・進捗管理に必要。 |
| 法律知識 | 労働法や雇用規則に関する知識。組織が適切な経営状態を維持するために必要。 |
| リーダーシップ | 社員の育成を行い、モチベーションを高める。 |
上記以外にも組織によっては、人材マネジメントやテクノロジーに関する理解など、幅広い知識が求められます。会社によって必要なスキルは異なるので、まずは自社の重要な課題を分析して、適切なノウハウを理解しましょう。
経営・ビジネススキル
CHROは経営に直接関わるポジションのため、人事以外のビジネススキルが求められます。具体的には下記の通りです。
| 名称 | 内容 |
|---|---|
| 経営能力 | 組織全体のビジネス戦略を理解して、施策に貢献できる人事戦略の立案・実行をする能力。財務・マーケティング・営業など。 |
| 戦略的思考 | 長期的な目線で企業の成長を高める計画を立案する能力。 |
| 財務管理 | 予算管理やコスト分析などの財務全般の知識。人材育成・投資に関するROIの評価など。 |
| 交渉力 | 人事部と経営陣の双方向の意見の交渉。組織の事業を最大化するための意思決定を行う。 |
| リスク管理 | 人材トラブルや法的トラブルに対するリスクヘッジおよび対策。 |
CHROは人事部と経営陣をつなぐポジションでもあるため、経営・ビジネスに関する適切な知識が必要です。例えば経営陣の意向を人事部に伝える際に、正しいノウハウがないと適切な伝達ができません。人事部から経営陣への反発が生じた時にも幹部役員の考えを論理的に説明することが大切なので、経営に関する幅広いスキルは理解しておきましょう。
CHROを導入する方法
CHROについては理解できたものの、「どうやって導入するのがいいんだろう？」と悩む方がいるかもしれません。ここからは、CHROを自社に取り入れる方法を紹介します。一般的には下記の2つです。
順番に解説します。
外部からの派遣・採用
日本企業では自社育成ではなく、コンサルタント会社などに委託してCHROを導入している傾向があります。なぜならCHROには人事能力だけではなく、質の高い経営スキルが求められるからです。したがって幅広い業務の経験をしている外部企業の方が即戦力になると考えられるでしょう。短期間での人事戦略での効果を期待している方は、外部企業への委託を検討してみてください。
自社での育成
人事戦略の改革を検討している企業では、自社での育成も考えているようです。ただし前述したようにCHROは高い経営ノウハウが求められるので、組織内でCHROを生み出すにはさまざまな部署での経験が必要です。そのため、時間や労力など一定の教育コストが発生します。
しかし自社で育成できた場合、会社の内情を理解している人材が経営に関わるので、他部署との連携がスムーズになる可能性があります。長期的な視点で適切な人材を育てたい方は、CHROの育成を実施するとよいでしょう。
CHROを導入している企業事例
ここから、CHROを導入している企業の事例を見ていきましょう。「他社のCHROはどんな活動をしているんだろう？」と気になる方は、ぜひ参考にしてください。
Cyber Agent
Cyber AgentのCHRO「曽山 哲人氏」は、人事戦略を駆使して組織風土の変革に取り組んでいるようです。例えば組織の課題を社員にヒアリングして多くの意見をもらい、得られた回答から自社の問題点の洗い出しなどを実施しています。
社員が自律して行動できる仕組み作りにも力を入れており、組織の具体的な改革に尽力していることが理解できます。勉強になる施策内容も多いので、社員の考え方を改革したい方はCyber Agentの事例を参考にしてみるとよいでしょう。
参考：
Cyber Agent公式サイト「常務執行役員」より
はたらく未来 コンソーシアム「サイバーエージェント・曽山哲人「抜擢と感謝が育む事業成長とキャリア自律」」より
株式会社メンバーズ
株式会社メンバーズの専務執行役員 CHROである「武田 雅子氏」は、個人の個性を発揮する施策を行っている方といえるでしょう。社員の目標設定の作り方や従業員教育に関する施策に定評があり、フィードバック体制などの確立に力を入れています。
従業員の価値観を大切にする組織作りにも取り組んでいることも特徴の一つです。従業員とのコミュニケーションや労働環境の改善を図る際は、ぜひ参考にしてください。
参考：
Members公式サイト「会社概要」より
ZUU online「フラットな関係を築く：株式会社メンバーズの人的資本経営とは」より
CHROを導入する際の注意点
ここからは、 CHROを導入する際の注意点を紹介します。具体的には下記の通りです。
順番に見ていきましょう。
企業によって役割が異なる
組織によって適切なCHROの役割が異なります。理由は、会社によって解決すべき課題や人事の問題が異なるからです。例えば社員のモチベーションに問題がある場合は、個々の個性を生かせる施策・教育が必要になるでしょう。人事部と経営陣の考えに違いがある際は、経営側の意図を人事に適切に伝え、共通認識として理解してもらうことが大切です。
またCHROは会社の経営に関わるポジションなので人材育成だけではなく、多方面での経験がある人を抜擢することが大切です。
適切な伝達が難しい
CHROは幹部役員と中間管理職の板挟みになることがあり、組織によっては意思疎通が難しいようです。例えば外部からCHROを採用した場合、人事部からの信頼が得られず適切なコミュニケーションが取れない可能性があります。
つまりCHROにはスキルだけではなく、相手と打ち解ける人間性も重要になるのです。組織の改革・改変には正しい対話が重要なので、CHROを導入する際は注意しましょう。
CHROに関するよくある質問
最後に、CHROに関するよくある質問を紹介します。
CHROになるには？
組織の方針によっても異なりますが、幅広いスキルやノウハウに触れることが大切でしょう。CHROは経営に関与するポジションなので、ビジネスに関する質の高い能力も求められます。また所属している企業がCHROの導入を検討しているかも確認することが大切です。
CHROとCEOの違いは？
CEOは「Chief Executive Officer」の略称で、日本語では「最高経営責任者」と呼ばれています。事業の方向性や戦略などを統括することが仕事であり、重要な意思決定権を担う立場といえるでしょう。一方でCHROは「最高人事責任者」であり、会社全体の意思決定は行いません。
人事改革のためにCHROの導入を検討してみよう！
CHROは組織の人事戦略の改善に重要なポジションです。働き方が多様化する現代において、社員の能力を発揮するために必要な職種とも考えられるでしょう。自社の教育施策や社員のモチベーション向上による事業成長を実施したい方は、ぜひCHROの導入を検討してください。
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